Existe una obligación legal denominada «deber de diligencia» que todos los empleadores tienen para con sus empleados. Los empleados que hayan sufrido una lesión en el trabajo y estén seguros de que esta se debe a que su empleador no ha garantizado su seguridad deben conocer sus derechos. En muchas circunstancias, la sistema de indemnización por accidentes laborales no permite que un empleado demande a su empleador, pero hay excepciones a esta norma.
Los empleadores pueden ser considerados responsables de las lesiones laborales en algunas circunstancias que las víctimas pueden desconocer. La indemnización de los empleados puede variar en función de diversos factores que influyen en estas situaciones. Un empleador al que se le declare responsable por negligencia puede enfrentarse a consecuencias legales, como la obligación de pagar por los daños, el dolor y el sufrimiento de sus empleados.
¿Por qué motivos puedes demandar a tu empleador?
La negligencia en el empleo es un ámbito jurídico en el que se responsabiliza al empleador por un acto que causa daños a terceros. Por ejemplo, esto puede ocurrir cuando un empleador actúa de forma negligente al permitir que un empleado ocupe un determinado puesto o realice una tarea concreta que sabe que es demasiado peligrosa y/o para la que el empleado no está debidamente preparado.
Un empleador puede ser negligente en muchos aspectos diferentes del proceso de contratación y empleo. Algunos ejemplos de negligencia en el empleo pueden incluir:
- Contratación negligente
- Retención negligente
- Supervisión negligente
- Formación negligente
Puede resultar difícil atribuir algunos tipos de negligencia al empleador más que otros. Por ejemplo, la negligencia en la contratación suele detectarse fácilmente cuando un trabajador no tiene la licencia adecuada para realizar sus tareas. Sin embargo, no es tan fácil atribuir la negligencia en la formación a un supervisor específico en el caso de que muchas personas diferentes hayan formado al empleado.
Reclamaciones por contratación negligente
La contratación negligente se produce cuando un empleador contrata de forma negligente a una persona con un carácter peligroso o poco fiable, y el empleador sabía o debería haber sabido esto sobre el empleado. Esto suele ocurrir cuando un empleador no investiga a fondo a la persona antes de contratarla. Este tipo de reclamación se basa en la idea de que el empleador, al no contratar adecuadamente al empleado, lo colocó en una posición en la que podía causar daño a la víctima.
Un ejemplo de una demanda por contratación negligente podría ser el caso de un empleado que sufre una agresión por parte de un compañero de trabajo con antecedentes de maltrato y delitos penales que nunca se descubrieron al no realizarse una verificación adecuada de antecedentes. En este caso, el empleador podría ser considerado responsable por no haber actuado con la debida diligencia y no haber proporcionado un entorno seguro a los empleados.
La contratación negligente es especialmente peligrosa en sectores como la construcción, donde las lesiones laborales son frecuentes. Es responsabilidad del empleador contratar a trabajadores con la licencia y la certificación adecuadas para manejar determinada maquinaria, y equiparlos con el equipo de seguridad adecuado. Si un trabajador no está autorizado para manejar maquinaria pesada, pero es contratado para hacerlo, y otro trabajador resulta lesionado como consecuencia de ello, el empleador podría ser considerado responsable en virtud de las leyes sobre contratación negligente.
Retención negligente
La retención negligente consiste en mantener a una persona empleada cuando debería haber sido despedida. Solo se diferencia de la contratación negligente en el momento en que el empleador se entera o debería haberse enterado de la falta de idoneidad del empleado para el puesto y, aun así, lo mantiene en la empresa.
No tomar medidas contra un empleado que se sospecha que puede suponer un riesgo para sus compañeros de trabajo (u otras personas) puede hacer que el empleador sea responsable de las lesiones, el dolor y el sufrimiento e incluso de los daños punitivos.
Las reclamaciones por retención negligente surgen cuando un empleador tiene conocimiento de un problema con un empleado, pero no toma medidas adicionales, como investigar, sancionar, despedir o reasignar al empleado. Esto se clasifica como negligencia porque el empleador tiene el deber de proteger a los demás empleados y al público.
Los factores relevantes que se suelen utilizar para determinar si el empleador debería haber sabido que un empleado no era apto para el trabajo son:
- El historial laboral del empleado en general.
- Si se recibió alguna queja sobre el empleado.
- El grado en que las acciones negativas del empleado estaban relacionadas con el trabajo.
- Si algún gerente o supervisor presenció las supuestas acciones.
Un ejemplo de retención negativa sería si un empleador recibe quejas sobre un empleado que acosa a un compañero de trabajo y no impone las medidas disciplinarias adecuadas, lo que finalmente conduce a la agresión y lesiones de dicho compañero de trabajo. El empleador podría ser considerado responsable por conocer el peligro potencial del agresor y mantener a otros empleados en riesgo.
Supervisión negligente
Las reclamaciones por supervisión negligente se basan en el incumplimiento por parte del empleador de supervisar o controlar razonablemente las acciones de los empleados. Un empleado puede alegar que la supervisión deficiente por parte del empleador permitió que otro empleado causara daños y lesiones personales.
Las reclamaciones por supervisión negligente son comunes en trabajos que requieren mano de obra manual y manejo de maquinaria. Por ejemplo:
Una reclamación por supervisión negligente puede surgir cuando una persona que supervisa una obra de construcción no cumple adecuadamente con sus obligaciones de control de seguridad. Si el supervisor observa que un trabajador utiliza maquinaria sin las medidas de seguridad adecuadas y no corrige el peligro, es probable que se le considere responsable por negligencia.
Formación negligente
Las reclamaciones por formación negligente son, en esencia, una variante de la supervisión negligente. Las reclamaciones por formación negligente suelen surgir cuando un empleador no forma a un empleado o lo forma incorrectamente, lo que da lugar a que las acciones del empleado causen lesiones a un compañero de trabajo. Entre los ejemplos de formación negligente que suelen provocar lesiones personales se incluyen:
- El empleador no formó ni instruyó adecuadamente a un empleado responsable de vigilar la propiedad o proteger las instalaciones, lo que impidió al trabajador realizar su trabajo de manera eficaz.
- El empleador no proporcionó los conocimientos y la formación esenciales a un empleado para utilizar el equipo necesario para realizar correctamente una tarea.
Negligencia del empleador y compensación laboral
As previously mentioned, construction sites are notorious for workplace injuries due to the nature of the work. Construction supervisors, building owners and general contractors in the state of New York have a duty to keep workers reasonably safe from any hazardous conditions. To accomplish this, construction site supervisors are required to learn and enforce state and federal safety regulations that were created to prevent unnecessary harm to workers.
Es importante comprender que cualquier lesión sufrida en el trabajo da derecho al trabajador a recibir prestaciones por accidente laboral. La negligencia o cualquier error cometido por el supervisor o el empleado no es un factor a tener en cuenta a la hora de determinar la elegibilidad. Esto significa que alguien puede demandar a su empleador (si este causó la lesión de forma intencionada) y seguir cobrando la indemnización por accidente laboral.
Pasos para presentar una reclamación contra su empleador
Los empleados tienen derecho a demandar a sus empleadores cuando sus derechos han sido violados de una manera que les causa lesiones graves. Los factores necesarios para demostrar la negligencia de un empleador son similares a los de un caso estándar de lesiones personales causadas por negligencia. Demostrar la negligencia de un empleador suele incluir:
- Demostrar que el empleador tenía un deber de cuidado hacia la víctima.
- Demostrar que el empleador incumplió su deber de diligencia (es decir, no realizó una verificación adecuada de los antecedentes de un empleado peligroso).
- Demostrar que la víctima realmente lesionada (las lesiones deben ser cuantificables y estar registradas por un profesional médico)
- Demostrar que la lesión fue consecuencia del incumplimiento del empleador.
Estatutos de limitaciones de Nueva York otorgan a los empleados tres años desde la fecha del incidente para emprender acciones legales contra su empleador.
Seguir estos pasos puede ayudar a los expertos jurídicos a elaborar la reclamación más sólida posible:
- Registre todas las impresiones del incidente y las circunstancias que lo rodean. Cree una cronología de los acontecimientos y tome notas de las conversaciones clave.
- Si procede, recibir y conservar los registros de toda la atención médica y los gastos relacionados con la lesión causada por la negligencia del empleador.
- Reúna los documentos que puedan respaldar su versión de los hechos: políticas de la empresa, manuales del empleado, evaluaciones de rendimiento, correos electrónicos y correspondencia, etc.
- Recopile declaraciones de cualquier compañero de trabajo que haya visto u oído incidentes que hayan contribuido al problema o la lesión.
- Si presenta una reclamación por daños emocionales, guarde los registros de las visitas a profesionales para tratar las quejas relacionadas con el lugar de trabajo.
- Consult with an top PI attorney in a firm with years of experience in negligence cases
Abogados especializados en negligencia laboral en Nueva York
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